La patronne de Payflip, Maura Nachtergaele, affiche ouvertement son salaire. C’est évidemment un bon coup de pub pour sa société. Mais elle s’attaque aussi à un tabou tenace. D’ailleurs, les réactions qu’a suscitées son geste en disent long. Plutôt que d’être saluée pour sa transparence, elle reçoit une volée de bois vert sur les réseaux sociaux. D’aucuns estiment ainsi qu’avec un salaire de 10 000 euros brut par mois, il est impossible qu’elle soit réellement à la tête d’une grande entreprise. Comme si la Flandre ne reposait pas sur des milliers de PME. Comme si on n’était vraiment un dirigeant qu’à partir d’un certain niveau de rémunération. D’autres imaginent toutes sortes de montages : le salaire d’un PDG doit forcément être plus élevé que ce montant-là.
Ces réactions en disent davantage sur notre rapport à l’argent que sur la fiche de paie de la patronne de 33 ans. En Flandre, parler ouvertement de salaires reste tabou. La transparence a pourtant ses vertus. Le climat de méfiance s’en trouve apaisé et les promotions gagnent en clarté, par exemple. Elle permet aussi — et surtout — de mettre en lumière des inégalités persistantes, par exemple le fait qu’à fonctions égales, les femmes gagnent systématiquement moins que leurs collègues masculins. Enfin, briser le tabou des salaires des dirigeants devrait permettre de s’intéresser davantage à leurs responsabilités plutôt que de simplement les envier. Un patron est mieux payé, mais il porte aussi la charge des revenus de dizaines, voire de centaines de familles.
Égalité salariale : beaucoup de bruit pour pas grand-chose ?
Cependant, la voie à suivre n’est pas celle d’un texte imposé d’en haut par l’Union européenne. Certes, la directive sur la transparence des rémunérations poursuit un noble objectif : l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Mais toutes les règles naissent d’une intention respectable. Et c’est précisément parce qu’elles sont trop nombreuses que les entreprises européennes étouffent. C’est pour cette raison que des chefs d’État ou de gouvernement européens veulent en simplifier ou en supprimer certaines. Quelle idée, alors, d’en rajouter une couche avec ce texte ? La loi sur la transparence des rémunérations promet un surcroît de charges et de paperasse. Quand on sait que la Commission européenne a dû organiser pas moins de cinq ateliers pour expliquer aux États membres comment transposer la directive, on devine que l’opération vire à l’usine à gaz.
Les règles sont une chose, mais une telle loi risque de cadenasser encore davantage la formation des salaires en Belgique. Or, selon des économistes comme Gert Peersman, c’est déjà un frein à la productivité. La fameuse loi sur la norme salariale de 1996 fixe la marge dans laquelle les rémunérations peuvent évoluer. Et les employeurs redoutent que le texte européen n’ajoute encore de la rigidité au système et ne réduise les possibilités de récompenser individuellement les travailleurs.
La question n’est pas de savoir si la transparence peut être bénéfique. La question, c’est de savoir comment l’organiser. Il faut la laisser se développer dans les entreprises elles-mêmes,
avec l’adhésion des travailleurs. De là peut naître une autre culture d’entreprise. À l’inverse, si la transparence est imposée comme une obligation juridique, elle ne pourra que prendre la
forme d’un simple fichier Excel destiné aux RH et d’un énième dossier dans les placards du juriste d’entreprise.
