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Éthique: peut-on licencier un employé s’il nuit à la réputation de son entreprise?
14·09·22

Éthique: peut-on licencier un employé s’il nuit à la réputation de son entreprise?

Bart Haeck est journaliste politique au quotidien De Tijd.

Temps de lecture : 3 minutes Crédit photo :

Photo by Nik Shuliahin 💛💙 on Unsplash

Bart Haeck
Auteur
Dominique Jonkers
Traducteur Dominique Jonkers

Le deuxième volet judiciaire relatif au producteur et auteur de télévision Bart De Pauw pose une question qui intéresse toutes les entreprises : quand la réputation d’un collaborateur est compromise, se peut-il qu’on coupe les liens trop précipitamment ?

De nos jours, plus qu’hier, les entreprises s’efforcent de porter des valeurs et de s’imposer une boussole éthique. Ce faisant, elles se heurtent aussi à de nouvelles limites et endossent de nouvelles responsabilités.

Lundi, le tribunal de première instance de Bruxelles a entendu les plaidoiries relatives au deuxième volet judiciaire des procédures concernant Bart De Pauw. En novembre, le tribunal correctionnel de Malines condamnait ce producteur de programmes de télévision pour des faits de harcèlement à l’encontre de cinq femmes et pour « nuisances occasionnées à l’aide de moyens de communication électroniques ». Après le verdict rendu au pénal, c’est aujourd’hui la procédure civile qui a commencé. Le tribunal devra décider si à l’époque, la VRT n’a pas coupé trop précipitamment les liens qui l’unissaient à Bart De Pauw, sur la base d’informations insuffisantes.

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Le tribunal bruxellois tranchera le mois prochain. La question dépasse cependant le seul cas De Pauw : à partir de quand une entreprise peut-elle couper les liens contractuels qui la lient à une entreprise ou à un collaborateur ?

En d’autres temps, on aurait estimé que ce débat restait circonscrit à des arguments purement économiques. Toute entreprise peut résilier le contrat qui la lie à un fournisseur si celui-ci livre des marchandises de mauvaise qualité, s’il tarde à exécuter ses obligations, ou s’il ne respecte pas les accords convenus. Ce raisonnement s’applique aussi à un salarié qui n’arrive jamais à l’heure ou qui n’atteint pas des objectifs clairement définis.

« Jusqu’à quel point attendez-vous de vos collaborateurs qu’ils fassent rejaillir les valeurs de l’entreprise dans leur vie privée et sur les réseaux sociaux ? »

Mais que se passe-t-il lorsque les comportements mis en cause sont sans rapport avec le contrat ? Il est de plus en plus délicat de répondre à cette question, car les entreprises adoptent de plus en plus souvent un positionnement sociétal sur lequel elles engagent leur réputation. Comme au lendemain du décès de George Floyd lors d’une intervention policière, aux États-Unis, où le groupe Nike, spécialiste des chaussures de sport, a diffusé une vidéo appelant à rejeter le racisme. En 2020, IBM annonçait se refuser désormais à coopérer au développement de technologies rendant possible le profilage ethnique. Après l’invasion russe de l’Ukraine, il y a deux cents jours, de nombreuses entreprises occidentales se sont retirées de Russie.

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Cette évolution est une bonne chose, surtout après la période de laxisme et d’indifférence qu’a justement dénoncée le mouvement #MeToo. Mais si les entreprises s’imposent désormais de porter des valeurs et de suivre une boussole éthique, elles se heurtent aussi à de nouvelles limites et endossent de nouvelles responsabilités.

Jusqu’à quel point attendez-vous de vos collaborateurs qu’ils fassent rejaillir les valeurs de l’entreprise dans leur vie privée et sur les réseaux sociaux ? Ont-ils le droit d’affirmer sur les réseaux sociaux que l’invasion russe leur semble une bonne idée ? Dans une procédure interne, comment respecter l’équité devant une personne dont la réputation est compromise — sans savoir si les accusations sont justifiées ? Que faire quand le temps manque — mais qu’il faut envisager de suspendre immédiatement un collaborateur en raison des risques qu’encourt la réputation de l’institution ou d’une grogne qui monte parmi le personnel ? Comment distinguer les comportements constitutifs d’infractions pénales et ceux qui, quoique légalement admissibles, ne correspondent pas aux valeurs de l’entreprise ? Entre le temps rapide du soupçon et le temps lent des sanctions judiciaires ?

Tout cela est bien difficile, mais de plus en plus inévitable. Se doter d’une boussole éthique est une bonne chose. Mais elle ne pourra réellement indiquer la voie à suivre que si l’entreprise elle-même est empreinte de cette éthique jusqu’au plus profond d’elle-même. Cela signifie peut-être que l’entreprise doit se doter de nouvelles procédures internes.

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